{"id":12067,"date":"2023-09-21T10:42:20","date_gmt":"2023-09-21T08:42:20","guid":{"rendered":"https:\/\/www.cscp.org\/?p=12067"},"modified":"2023-09-26T12:47:21","modified_gmt":"2023-09-26T10:47:21","slug":"interview-zu-den-transformationspfaden","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.cscp.org\/de\/transformation-pathways-interview\/","title":{"rendered":"Wie das co-do! lab Unternehmen dabei unterst\u00fctzt, ma\u00dfgeschneiderte Transformationspfade zu schaffen"},"content":{"rendered":"

Victoria Funk ist CSCP-Projektmanagerin und Mitglied des Co-Do-Lab-Teams und verf\u00fcgt \u00fcber zehn Jahre Erfahrung in der digitalen Transformation und Gesch\u00e4ftsentwicklung. In diesem Interview erkl\u00e4rt sie, wie die co-do lab<\/strong> unterst\u00fctzt die Unternehmen bei ihrer Transformation. Das CSCP hat die co-do lab<\/strong>ein in Wuppertal ans\u00e4ssiger Do-Tank, der als soziales Unternehmen gef\u00fchrt wird, um unsere Bem\u00fchungen, Unternehmen, Gemeinden und St\u00e4dte nachhaltiger zu machen, radikal zu erweitern. Lesen Sie mehr \u00fcber das co-do lab hier lesen.<\/a>.<\/p>\n

Es ist dringend notwendig, jetzt transformative L\u00f6sungen f\u00fcr die Nachhaltigkeit zu entwickeln. Doch f\u00fcr viele Organisationen ist die Umgestaltung zu komplex und \u00fcberfordernd. Wie kann das Co-Do-Labor hier helfen?<\/strong><\/p>\n

Erstens, die Co-Do-Labor-Ansatz<\/strong> ist es, Organisationen dort abzuholen, wo sie sich gerade befinden. Das bedeutet, dass wir den Status quo verstehen m\u00fcssen, was eine umfassende Bewertung des aktuellen Zustands der Organisation, ihrer St\u00e4rken, Schw\u00e4chen und vor allem ihrer Chancen beinhaltet. Gemeinsam mit unseren Kunden die Schl\u00fcsselbereiche f\u00fcr die Umgestaltung zu ermitteln<\/strong> auf der Grundlage ihrer Auswirkungen. Die Priorisierung dieser Handlungsfelder ist entscheidend, da man nicht alle Bereiche gleichzeitig abdecken kann, ohne die Organisation zu \u00fcberlasten und die wirtschaftliche Stabilit\u00e4t zu gef\u00e4hrden. Schlie\u00dflich schaffen wir eine individueller Umwandlungspfad<\/strong> die schrittweise, erreichbare Ziele skizziert Ziele<\/strong> die zu der Organisation passen.<\/p>\n

Eine Organisation ist sich vielleicht der Notwendigkeit eines Wandels bewusst und sogar bereit, sich zu ver\u00e4ndern, wei\u00df aber nicht, welche Art von Reise sie zum gew\u00fcnschten Ziel f\u00fchren kann...<\/strong><\/p>\n

Die co-do lab<\/strong> bietet keine vorgefertigten L\u00f6sungen an. Vielmehr folgen wir einem anpassungsf\u00e4higer Ansatz<\/strong>. Wir sprechen ganz bewusst \u00fcber eine \"Transformationsreise\"<\/strong> da es keinen linearen Weg gibt, der nur eingehalten werden muss. In einer unbest\u00e4ndigen und sich st\u00e4ndig ver\u00e4ndernden Welt halten wir es nicht mehr f\u00fcr hilfreich, an statischen 5-Jahres-Pl\u00e4nen festzuhalten. Es ist Teil des Spiels, flexibel zu bleiben, Anpassungen vorzunehmen oder sogar mutig genug zu sein, die Richtung zu \u00e4ndern. So sollten Unternehmen beispielsweise die Erkenntnisse aus Pilotprojekten nutzen, um Strategien zu verfeinern und den Transformationspfad bei Bedarf entsprechend anzupassen. Was wir jedoch anbieten, ist ein Werkzeugkasten<\/strong> aus denen die Organisationen w\u00e4hlen k\u00f6nnen, je nachdem, wo sie zu einem bestimmten Zeitpunkt stehen. Einige Organisationen haben vielleicht schon eine klare Strategie, brauchen aber Unterst\u00fctzung bei deren Umsetzung. Andere befinden sich vielleicht in einer anderen Phase und wissen nicht, wo sie anfangen sollen. Aus diesem Grund deckt die Toolbox verschiedene Handlungsfelder ab: Inspirieren <\/strong>(\u00fcber \"Taste\"-Formate oder unser Pioniernetzwerk), Definieren <\/strong>(gemeinsame Entwicklung von Strategien, Aufbau einer ermutigenden Geschichte des Wandels), Aktivieren<\/strong> (durch Kapazit\u00e4tsaufbau, Mikroexperimente, Pilotprojekte) und Skalieren <\/strong>(durch das Angebot digitaler Lernreisen, die die gesamte Organisation erreichen, durch den Aufbau von Multiplikatorennetzen oder durch die Bef\u00e4higung von Wissenstr\u00e4gern). Mein co-do lab<\/strong> Kollege Philipp Ober hat alle diese Schritte ausf\u00fchrlich erl\u00e4utert in dieses Interview<\/a>.<\/p>\n

Eine Herausforderung f\u00fcr viele Unternehmen besteht darin, dass die Wirkung von Ma\u00dfnahmen, die von externen Beratern durchgef\u00fchrt werden, nicht von Dauer ist. Wie unterscheidet sich der Ansatz von co-do lab in dieser Hinsicht?<\/strong><\/p>\n

Einer der Hauptgr\u00fcnde ist, dass die Unternehmen oft keinen Plan haben, wie sie die eingeleiteten Ver\u00e4nderungen nach dem Ausscheiden der Berater weiterf\u00fchren sollen. Das co-do lab ist jedoch kein Beratungsunternehmen, sondern vielmehr ein Partner, der Unternehmen auf ihrem Weg der Transformation begleitet. Wir konzentrieren uns also einerseits mehr auf mittel- bis langfristige Partnerschaften. Andererseits ist es f\u00fcr uns von gro\u00dfer Bedeutung, dass Mitarbeiter bef\u00e4higen<\/strong> auf eine Art und Weise, die es ihnen erm\u00f6glicht, die eingeleiteten Ver\u00e4nderungen aus eigener Kraft aufrechtzuerhalten. Dies ist der Punkt, an dem unser 10% Ansatz<\/strong> hereinkommt: Unser Ziel ist es, mindestens 10% der Mitarbeiter einer Organisation zu inspirieren und zu bef\u00e4higen, die Reise mit uns gemeinsam zu gestalten. Die 10 % sind nat\u00fcrlich nicht zuf\u00e4llig gew\u00e4hlt. Vielmehr basiert sie auf dem so genannten \"Adoptionskurve\"<\/strong> der die Zusammensetzung der Ver\u00e4nderungstypen innerhalb einer Organisation beschreibt. Sie definiert eine kritische Masse, die erreicht werden muss, um einen Kipppunkt auszul\u00f6sen, der die Mehrheit einer Organisation in Bewegung setzt. Denn sobald diese sogenannten Botschafterinnen und Botschafter<\/strong> Wenn sie identifiziert und bef\u00e4higt sind, werden sie sich f\u00fcr die Umstellungsbem\u00fchungen innerhalb ihrer Teams einsetzen und diese anf\u00fchren. Dar\u00fcber hinaus ist es von entscheidender Bedeutung, funktions\u00fcbergreifende Netzwerke aufzubauen, um den Wissensaustausch und die Zusammenarbeit innerhalb des Unternehmens zu f\u00f6rdern. In diesem Zusammenhang denken wir zum Beispiel an funktions\u00fcbergreifende Workshops und Projekte sowie an die Einf\u00fchrung von Train-the-Trainer-Formaten, wenn es um die Skalierung unserer Handlungsfelder geht.<\/p>\n

Bei der Transformation geht es auch um Ver\u00e4nderungen, die be\u00e4ngstigend sein k\u00f6nnen und eine Reihe von Reaktionen ausl\u00f6sen, die von Widerwillen bis hin zu Ablehnung reichen. Wie geht die co-do lab employee journey damit um?<\/strong><\/p>\n

Zun\u00e4chst einmal ist es meines Erachtens wichtig zu betonen, dass Frustration und Widerstand bei solch gro\u00dfen Ver\u00e4nderungsprozessen ganz normal sind - sie geh\u00f6ren einfach dazu. Deshalb muss man auch damit rechnen, dass die Leistung und die Moral an bestimmten Punkten des Transformationsprozesses einbrechen werden. Was unseren Ansatz unterscheidet, ist, dass wir uns mit den verschiedene Dimensionen des organisatorischen Wandels<\/strong>.<\/p>\n

Transformationsprozesse scheitern oft, weil der Schwerpunkt zu sehr auf dem Ergebnis liegt und nicht auf den Menschen in einer Organisation, die den Wandel auch annehmen und weitertragen m\u00fcssen. Um eine nachhaltige Organisationsentwicklung zu erreichen, ist es unerl\u00e4sslich, folgende Ziele zu verfolgen parallele Entwicklung auf der pers\u00f6nlichen und der Systemebene<\/strong>. Der Schwerpunkt liegt in der Regel auf dem \u00e4u\u00dferlich sichtbaren Teil des Wandels, wie Prozesse, Organisationsstruktur und neue Arbeitsweisen. Allerdings ist der nicht-sichtbarer Teil<\/strong>die Aspekte wie Kultur und individuelle Einstellung einschlie\u00dft, wird oft vernachl\u00e4ssigt. Dabei h\u00e4ngt der Erfolg von Transformationsprozessen in hohem Ma\u00dfe von den Menschen ab, die sie durchlaufen.<\/p>\n

Dazu ist es immer hilfreich, den Menschen innerhalb einer Organisation Ideen anzubieten, wie Zukunftsszenarien aussehen k\u00f6nnen, damit sie ein Gef\u00fchl daf\u00fcr bekommen, welche M\u00f6glichkeiten vor ihnen liegen und wie sie diese mitgestalten k\u00f6nnen. Unser Co-Do-Labor \"Geschmack\"<\/strong> Formate tun genau das.<\/p>\n

K\u00f6nnen Sie uns ein Beispiel nennen?<\/strong><\/p>\n

Nehmen wir einmal an, Sie sind eine Organisation, die beschlie\u00dft, Teile ihrer Struktur von oben nach unten umzugestalten, ohne ihre Mitarbeiter wirklich aktiv einzubeziehen. Ich bin \u00fcberzeugt, dass die Wahrscheinlichkeit gro\u00df ist, dass Sie damit Widerstand oder Resignation provozieren. Dies unterscheidet vielleicht auch die co-do lab <\/strong>von anderen: Bei allem, was wir tun, ber\u00fccksichtigen wir immer auch den \"unsichtbaren Teil\". Das ist der Ort, an dem die \"Geschmack\" <\/strong>Formate kommen ins Spiel, um den Menschen zu zeigen, was m\u00f6glich ist und wie das aussieht oder sich anf\u00fchlt.<\/p>\n

Ein weiterer wesentlicher Aspekt ist die F\u00e4higkeit mit Empathie f\u00fchren<\/strong>. Rituale, Teambildung und Dialog stehen im Mittelpunkt unseres Ansatzes. Bei Bedarf unterst\u00fctzen wir die Ver\u00e4nderung der F\u00fchrungskultur. Schlie\u00dflich auch Anerkennung<\/strong> und Wertsch\u00e4tzung <\/strong>wirken sich positiv auf den Abbau von Widerst\u00e4nden aus. Das Feiern von Erfolgen - auch wenn es nur ein kleiner Schritt ist - ist sehr wichtig.<\/p>\n

Sind Sie neugierig darauf, wie Ihr Weg der Transformation aussehen k\u00f6nnte? Bitte wenden Sie sich direkt an Victoria Funk<\/a>!<\/p>","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

Victoria Funk is a CSCP project manager and co-do lab team member with a decade of experience in digital transformation and business development. In this interview, she explains how the co-do lab steps in to empower and support businesses in their transformation journeys. The CSCP has launched the co-do lab, a Wuppertal-based do tank that […]<\/p>\n","protected":false},"author":14,"featured_media":12068,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"_acf_changed":false,"footnotes":""},"categories":[1],"class_list":["post-12067","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-news"],"acf":[],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/www.cscp.org\/de\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/12067","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/www.cscp.org\/de\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/www.cscp.org\/de\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.cscp.org\/de\/wp-json\/wp\/v2\/users\/14"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.cscp.org\/de\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=12067"}],"version-history":[{"count":0,"href":"https:\/\/www.cscp.org\/de\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/12067\/revisions"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.cscp.org\/de\/wp-json\/wp\/v2\/media\/12068"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/www.cscp.org\/de\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=12067"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.cscp.org\/de\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=12067"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}