Vielfalt, Gleichberechtigung und Einbeziehung (DEI) ist einer der Kernwerte des CSCP. Auf den ersten Blick scheint es die nat\u00fcrlichste L\u00f6sung zu sein: Unser Team besteht aus Menschen, die in 19 verschiedenen L\u00e4ndern geboren sind, die Generationen von den Babyboomern bis zur Generation Z \u00fcberspannen und die eine breite Palette von Familienkonstellationen und Lebensentscheidungen repr\u00e4sentieren. Bei tiefer gehenden Gespr\u00e4chen \u00fcber DEI traten jedoch grundlegende Spannungen zutage. Nehmen wir das einfache Beispiel der E-Mail-Kommunikation: Was ein Kollege als effizient und direkt empfindet, findet ein anderer abrupt oder sogar unsensibel. \u00c4hnliche Herausforderungen werden von Teams in verschiedenen Branchen und Kulturen geteilt.<\/p>\n
Vielfalt bringt Energie<\/strong> und neue Perspektiven<\/strong>-aber auch Komplexit\u00e4t<\/strong> und Konflikt<\/strong>. In heterogenen Teams kommt es h\u00e4ufig zu anf\u00e4nglichen Reibereien, und es dauert l\u00e4nger, bis Entscheidungen getroffen werden, insbesondere wenn Kommunikationsstile oder Erwartungen aufeinanderprallen*. Manche f\u00fchlen sich \u00fcbergangen, wenn eine Frau mit gleicher Qualifikation die Stelle oder Bef\u00f6rderung erh\u00e4lt. Andere empfinden eine \"Diversity-M\u00fcdigkeit\", d. h. das Gef\u00fchl, dass DEI-Initiativen von oben nach unten verordnet werden, performativ sind und von wichtigeren Aufgaben ablenken.** Wenn dies geschieht, folgen Frustration und Desengagement. Und seit kurzem k\u00f6nnte DEI sogar die Gesch\u00e4ftsm\u00f6glichkeiten in den Vereinigten Staaten erschweren.<\/p>\n Angesichts der Spannungen im Zusammenhang mit der DEI ist es verlockend zu fragen, ob diese Initiativen den Aufwand (und das Risiko) wert sind - und das zu bevorzugen, was effizienter und leistungsorientierter zu sein scheint: Teams, in denen \u00e4hnliche Hintergr\u00fcnde, Erfahrungen und Denkweisen vorherrschen. Auch wenn sich das f\u00fcr manche bequem, spannungsfrei oder effizient anf\u00fchlen mag, ist es auf dem heutigen Arbeitsmarkt \u00fcberhaupt realistisch? Und wenn ja, w\u00fcrde es uns jetzt wirklich helfen und der Gesellschaft langfristig n\u00fctzen?<\/p>\n Die Realit\u00e4t auf den europ\u00e4ischen Arbeitsm\u00e4rkten ist sehr unterschiedlich: In Deutschland, zum Beispiel, sind laut Destatis<\/a> 35% der Besch\u00e4ftigten sind \u00fcber 50, 29% arbeiten in Teilzeit, 26% der in Deutschland lebenden Menschen haben einen Migrationshintergrund und 9% leben mit einer Schwerbehinderung. Der Versuch, homogene Teams zu rekrutieren, w\u00e4re in Branchen und Sektoren, in denen bereits ein Arbeitskr\u00e4ftemangel herrscht, wie dem Gesundheitswesen, dem Bildungswesen, dem Handwerk, der Informationstechnologie und dem Baugewerbe, praktisch nicht durchf\u00fchrbar. Selbst in Bereichen, in denen homogene Teams praktikabler und effizienter zu sein scheinen, zeigt die Forschung, dass sie anf\u00e4lliger f\u00fcr Gruppendenken und weniger anpassungsf\u00e4hig an St\u00f6rungen sind.*** In einem Jahrhundert, das von Ver\u00e4nderungen gepr\u00e4gt ist, ist dies ein Risiko, das wir uns nicht leisten k\u00f6nnen. J\u00fcngsten Untersuchungen zufolge McKinsey-Studien<\/a>Die wirtschaftliche Bedeutung von Vielfalt wird von Jahr zu Jahr gr\u00f6\u00dfer.<\/p>\n Inklusive Arbeitspl\u00e4tze<\/strong>wo Vielfalt funktioniert, ein breiteres Spektrum an St\u00e4rken<\/strong>, Perspektiven<\/strong>und gelebte Erfahrungen<\/strong> um Herausforderungen kreativer anzugehen und bessere Entscheidungen zu treffen. Die DEI st\u00e4rkt leistungsorientierte Prozesse, indem sie Eind\u00e4mmung von (unbewussten) Vorurteilen<\/strong>, Beseitigung systemischer Hindernisse<\/strong> die in der Vergangenheit den Zugang zu Talenten beschr\u00e4nkt haben, und die Unterst\u00fctzung einer kritische \u00dcberpr\u00fcfung<\/strong> von Prozessen und Mustern. Dies f\u00f6rdert Teams, die anpassungsf\u00e4higer, widerstandsf\u00e4higer und produktiver sind und sich besser auf die Menschen und Gemeinschaften einstellen, denen sie dienen.<\/p>\n Also, zur\u00fcck zu unserem CSCP-Beispiel<\/strong>Was bedeutet das f\u00fcr uns? In erster Linie bedeutet es, dass wir auf Kurs bleiben. Die Einbettung der DEI in unser Organisationsgef\u00fcge ist ein Prozess, bei dem wir unvermeidliche Spannungen und Herausforderungen bew\u00e4ltigen m\u00fcssen, aber das ist Teil der Lernkurve, genau wie bei jeder anderen Umgestaltung. Ehrlichkeit ist hilfreich: Einige Initiativen werden nicht wie beabsichtigt ankommen. Es wird Energie und Ressourcen kosten, dar\u00fcber nachzudenken, sich anzupassen und weiter voranzukommen.<\/p>\n Vielleicht kann diese Haltung auch den breiteren DEI-Diskurs unterst\u00fctzen: Fehltritte anerkennen, ohne die Mission aufzugeben, das beibehalten, was funktioniert, und das \u00e4ndern, was nicht funktioniert - und dem Fortschritt verpflichtet bleiben!<\/p>\n