Vielfalt, Chancengleichheit und Integration: Den Realitäten ins Auge sehen, an der Vision festhalten Vielfalt, Gleichberechtigung und Einbeziehung (DEI) ist einer der Kernwerte des CSCP. Auf den ersten Blick scheint es die natürlichste Lösung zu sein: Unser Team besteht aus Menschen, die in 19 verschiedenen Ländern geboren sind, die Generationen von den Babyboomern bis zur Generation Z überspannen und die eine breite Palette von Familienkonstellationen und Lebensentscheidungen repräsentieren. Bei tiefer gehenden Gesprächen über DEI traten jedoch grundlegende Spannungen zutage. Nehmen wir das einfache Beispiel der E-Mail-Kommunikation: Was ein Kollege als effizient und direkt empfindet, findet ein anderer abrupt oder sogar unsensibel. Ähnliche Herausforderungen werden von Teams in verschiedenen Branchen und Kulturen geteilt. Vielfalt bringt Energie und neue Perspektiven-aber auch Komplexität und Konflikt. In heterogenen Teams kommt es häufig zu anfänglichen Reibereien, und es dauert länger, bis Entscheidungen getroffen werden, insbesondere wenn Kommunikationsstile oder Erwartungen aufeinanderprallen*. Manche fühlen sich übergangen, wenn eine Frau mit gleicher Qualifikation die Stelle oder Beförderung erhält. Andere empfinden eine "Diversity-Müdigkeit", d. h. das Gefühl, dass DEI-Initiativen von oben nach unten verordnet werden, performativ sind und von wichtigeren Aufgaben ablenken.** Wenn dies geschieht, folgen Frustration und Desengagement. Und seit kurzem könnte DEI sogar die Geschäftsmöglichkeiten in den Vereinigten Staaten erschweren. Angesichts der Spannungen im Zusammenhang mit der DEI ist es verlockend zu fragen, ob diese Initiativen den Aufwand (und das Risiko) wert sind - und das zu bevorzugen, was effizienter und leistungsorientierter zu sein scheint: Teams, in denen ähnliche Hintergründe, Erfahrungen und Denkweisen vorherrschen. Auch wenn sich das für manche bequem, spannungsfrei oder effizient anfühlen mag, ist es auf dem heutigen Arbeitsmarkt überhaupt realistisch? Und wenn ja, würde es uns jetzt wirklich helfen und der Gesellschaft langfristig nützen? Die Realität auf den europäischen Arbeitsmärkten ist sehr unterschiedlich: In Deutschland, zum Beispiel, sind laut Destatis 35% der Beschäftigten sind über 50, 29% arbeiten in Teilzeit, 26% der in Deutschland lebenden Menschen haben einen Migrationshintergrund und 9% leben mit einer Schwerbehinderung. Der Versuch, homogene Teams zu rekrutieren, wäre in Branchen und Sektoren, in denen bereits ein Arbeitskräftemangel herrscht, wie dem Gesundheitswesen, dem Bildungswesen, dem Handwerk, der Informationstechnologie und dem Baugewerbe, praktisch nicht durchführbar. Selbst in Bereichen, in denen homogene Teams praktikabler und effizienter zu sein scheinen, zeigt die Forschung, dass sie anfälliger für Gruppendenken und weniger anpassungsfähig an Störungen sind.*** In einem Jahrhundert, das von Veränderungen geprägt ist, ist dies ein Risiko, das wir uns nicht leisten können. Jüngsten Untersuchungen zufolge McKinsey-StudienDie wirtschaftliche Bedeutung von Vielfalt wird von Jahr zu Jahr größer. Inklusive Arbeitsplätzewo Vielfalt funktioniert, ein breiteres Spektrum an Stärken, Perspektivenund gelebte Erfahrungen um Herausforderungen kreativer anzugehen und bessere Entscheidungen zu treffen. Die DEI stärkt leistungsorientierte Prozesse, indem sie Eindämmung von (unbewussten) Vorurteilen, Beseitigung systemischer Hindernisse die in der Vergangenheit den Zugang zu Talenten beschränkt haben, und die Unterstützung einer kritische Überprüfung von Prozessen und Mustern. Dies fördert Teams, die anpassungsfähiger, widerstandsfähiger und produktiver sind und sich besser auf die Menschen und Gemeinschaften einstellen, denen sie dienen. Also, zurück zu unserem CSCP-BeispielWas bedeutet das für uns? In erster Linie bedeutet es, dass wir auf Kurs bleiben. Die Einbettung der DEI in unser Organisationsgefüge ist ein Prozess, bei dem wir unvermeidliche Spannungen und Herausforderungen bewältigen müssen, aber das ist Teil der Lernkurve, genau wie bei jeder anderen Umgestaltung. Ehrlichkeit ist hilfreich: Einige Initiativen werden nicht wie beabsichtigt ankommen. Es wird Energie und Ressourcen kosten, darüber nachzudenken, sich anzupassen und weiter voranzukommen. Vielleicht kann diese Haltung auch den breiteren DEI-Diskurs unterstützen: Fehltritte anerkennen, ohne die Mission aufzugeben, das beibehalten, was funktioniert, und das ändern, was nicht funktioniert - und dem Fortschritt verpflichtet bleiben! Für weitere Fragen, wenden Sie sich bitte an Britta Holzberg. * Mannix & Neale: Welche Unterschiede machen einen Unterschied? Das Versprechen und die Realität von vielfältigen Teams in Organisationen ** Der Kelly Global Re:Work Report 2024 *** BCG 2017: Die Mischung, auf die es ankommt